《經濟學人》雜誌近期統計了自07年至去年科技七雄股價表現，發現Netflix期內累升248倍，高於Nvidia的199倍及蘋果的40倍。

Netflix股價及業績表現理想，有賴團隊成功及近年引入的「留任測試」（The Keeper Test）。

Netflix 創辦人海斯汀（ Reed Hastings ）五年前出版《零規則》("No Rules")一書，解構公司努力維持「高人才密度」，當年跟主管人事的麥考德(Patty McCord)設計了「留任測試」（The Keeper Test）來協助主管判斷員工是否適任崗位，同時也鼓勵員工使用「反向留任測試」（The Keeper Test Prompt）去思考自己工作表現。

所謂「留任測試」是指：假設團隊內某人明天要辭職，作為管理層的你會說服他改變心意？還是會接受辭呈，心裡甚至鬆了一口氣？如果是這樣，代表這位同事不能通過「留任測試」。這樣，主管應該部署辭退這同事，為這個崗位找一個更加合適的人選，以提升團隊的能力。至於「反向留任測試」則是：僱員如果得不到主管正面肯定，應該找出方法讓自己進步，成為該職位的最好人選，直到主管可以給予一個肯定的回應：「我會努力挽留你！」當然如果覺我由別人代替自己職務，公司會更好，就應離去？這測試目標是讓離開的員工不用感到難堪。

Netflix「留任測試」背後的理念，就像營運一支精英球隊，每個隊員位置都應該是找最好的球員，整個團隊才會發揮得最好。如果某位球員拼盡200分努力，仍然得80分的表現，就會被安排離場，換入另一位發揮100分的球員去作賽。Netflix認為，這是誠實和公平的做法，也是對同事尊重；事實上Netflix辭退不適合的同事，會給予4-9個月工資，讓同事有錢暫時照顧自己和家庭，然後找一份新工作。

海斯汀在著作《零規則》中指，「留任測試」下，一人勝出，不代表另一人要被淘汰。相反公司團隊人才愈多，可以成就事就愈多，企業成長愈多，新增職位日多，有更多空間接受高績效的人才。

高效人才下，Netflix從不規定員工休假日數，出差時候坐甚麼艙機位、用幾多星級酒店，讓員工自行決定，但就希望員工花公司錢時，當成花自己錢態度來思考。如果員工接到挖角電話，鼓勵他去面試，盡量談高薪，驅使公司給更高薪留人才。在權責方面，就算是幾百萬美元項目，員工決策不用上級核准，Netflix相信，在顧客服務和產品行銷上，需要員工源源不絕的創意和實驗精神。

當然自由與責任是正比，Netflix給了員工很大自由，但必須相對負責。正如員工自己決定出差費用，但面對公司抽查檢，必須能夠說出合理判斷標準。曾經有一位台灣員工把休假花費報公數，後果當然就被開除。

編寫、報道：勞家樂